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  • 2020/6/28

【ニュース】労働施策総合推進法改正により事業主にパワハラ防止措置の実施が義務付けられました。

令和2年6月1日、改正「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(以下「労働施策総合推進法」といいます。)が施行されました。
これにより、事業主に、パワーハラスメントの防止措置の実施が義務付けられました(中小企業については令和4年3月31日までの間は努力義務となります(労働施策総合推進法附則第3条、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の施行に伴う関係政令の整備及び経過措置に関する政令第8条)。)。
改正労働施策総合推進法のポイントは以下のとおりです。

1 パワーハラスメントの定義の明確化
改正労働施策総合推進法第30条の2第1項では、
①  優越的な関係を背景とした言動であって、
②  業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③  労働者の就業環境が害されるもの
の①から③の全てを満たすものをパワーハラスメントと定義しております。

2 事業主が雇用管理上講ずべき措置
改正労働施策総合推進法を受けて告示された「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(厚生労働省告示第5号)では、事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容を以下のように定めております。
(1) 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
(2) 相談(苦情を含む。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3) 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
(4) (1)から(3)までの措置と併せて
イ  相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たって、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずること及びその旨を労働者に対して周知すること
ロ  労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

上記指針では、パワーハラスメントの具体例や事業主が雇用管理上講ずべき措置の具体例が定められております。詳細についてはこちらからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf

≪弁護士 山口 源樹≫

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